Période d’essai en portage salarial

Parmi les similarités du statut de salarié porté avec celui de salarié classique figure l’existence d’une période d’essai. Cette clause peut constituer un avantage pour le salarié porté, en lui permettant de « tester » la collaboration avec une entreprise de portage salarial (EPS). La durée de cette évaluation mutuelle varie, et il est possible d’y mettre fin avant son terme.

Présentation du CDI et du CDD en portage salarial

Le portage salarial offre aux consultants indépendants le double avantage de l’autonomie, de la flexibilité et de la sécurité sociale. Pour en bénéficier, ils doivent approcher une société de portage après avoir décroché une mission, et convenu de toutes les modalités avec l’entreprise cliente. Avant de signer, il est important de comprendre ce qui différencie un contrat de travail classique et un contrat de travail en portage salarial. Il sera ensuite plus aisé de choisir entre un CDD et un CDI en portage salarial.

Les différences entre CDD et CDI classiques et en portage salarial

Dans le cas du contrat à durée déterminée, les différences sont mineures.

En revanche, dans le cas du contrat à durée indéterminée, la couverture sociale est identique, mais deux différences majeures sont relevées :

• Le salarié porté est responsable de sa propre activité. Il doit donc lui-même trouver des missions et négocier ses conditions directement avec les clients (nature de la prestation, calendrier, honoraires, durée, lieu d’exercice le cas échéant). La société de portage n’a pas l’obligation de fournir du travail à ses collaborateurs portés. Toutefois, elle peut leur apporter son aide pour rechercher des projets, élaborer une offre commerciale percutante…
• L’entreprise de portage salarial n’est pas tenue de rémunérer un salarié porté en intermission, terme qui désigne une période « creuse » entre deux contrats. Le consultant qui exerce son activité sous un CDI en portage salarial doit par conséquent prospecter en permanence afin d’éviter, ou de minimiser les périodes sans mission, et donc sans rémunération.

Faire le bon choix entre CDD et CDI en portage salarial.

Aussi bien le CDD que le CDI en portage salarial sont synonymes de sécurité juridique pour le travailleur indépendant, le statut disposant d’un cadre réglementaire spécifique. Différents facteurs déterminent le choix entre un contrat à durée déterminée ou indéterminée.

• La durée de la mission : le CDD est conclu pour 18 mois au maximum, renouvellement inclus. Dans certains cas, l’entreprise de portage salarial et le consultant porté peuvent convenir de l’étendre de trois mois, ce qui porte la durée totale du contrat à 21 mois. Cela signifie que pour un projet qui s’étale sur 24 mois, le CDI s’impose de fait.
• La régularité des missions : le CDI n’est adapté que si le collaborateur porté a la certitude d’avoir du travail sur le long terme. Cette continuité est possible s’il gère plusieurs projets en parallèle, si ses clients actuels ont des besoins récurrents sur quelques années.

Selon les experts, pour se lancer en portage salarial avec une mission ponctuelle et/ou de courte durée, le CDD est préférable. Cette solution permet de tester cette forme d’emploi et de vérifier qu’elle convient. Par la suite, pour des projets récurrents ou de longue durée, le CDI présente des atouts indéniables. En plus des droits sociaux, il facilite l’accès à un logement ou l’obtention d’un prêt bancaire.

Quelle est la durée de la période d’essai en portage salarial ?

L’article 19 de la Convention collective de branche des salariés en portage salarial du 22 mars 2017 détaille les dispositions relatives à la période d’essai. En effet, comme pour les CDI ou CDD classiques, le contrat de travail de portage salarial prévoit une période d’essai. Sa durée maximale diffère selon la catégorie professionnelle du travailleur porté :

• 3 mois pour les techniciens ou agents de maîtrise ;
• 4 mois pour les cadres.

Les deux parties peuvent convenir d’autoriser un renouvellement pour un délai équivalent, à condition que la poursuite de l’évaluation soit conclue avant la fin de la période initiale.

Comment mettre fin à une période d’essai en portage salarial ?

Selon les dispositions du Code du travail aux articles L. 1221-25 et L. 1221-26, l’une ou l’autre partie peut mettre fin au contrat de travail en portage salarial avant l’expiration de la période d’essai, sans verser d’indemnité à l’autre.

Toutefois, un délai de préavis doit être respecté, dont la durée varie en fonction de l’ancienneté du collaborateur au sein de la société de portage et de la partie qui prend la décision.

Rupture à l’initiative du salarié porté :

Le délai de prévenance est fixé à 24 heures si son temps de présence dans l’EPS ne dépasse pas 8 jours, et augmente à 48 heures au-delà.

Rupture à l’initiative de l’EPS

Si l’entreprise de portage est à l’origine de la cessation anticipée de la collaboration, le délai de préavis est fixé comme suit :

• 24 heures pour une présence inférieure à 8 jours ;
• 48 heures pour une période de travail comprise entre 8 jours et moins d’un mois ;
• 2 semaines pour une ancienneté supérieure à un mois ;
• 1 mois après 3 mois d’activité.

Que la rupture de la période d’essai intervienne à l’initiative du collaborateur ou de l’EPS, elle doit se faire par écrit, et la lettre est à remettre obligatoirement en main propre contre récépissé, ou envoyée par courrier recommandé avec accusé de réception.

Pour que le salarié porté ait droit aux indemnités chômage dans le cadre de la rupture de la période d’essai, il faut que celle-ci soit le fait de l’entreprise de portage. Aucune allocation n’est versée au travailleur porté qui choisit de cesser la collaboration de manière anticipée.

Au-delà de la période d’essai, le consultant en portage salarial a le choix entre trois solutions pour rompre son contrat : la démission classique, la rupture conventionnelle ou le départ volontaire à la retraite.