Ordonnance sur le portage salarial

L’ordonnance sur le portage salarial détermine le profil des travailleurs éligibles au statut de salariés portés. Les modalités de recours aux prestations de ces derniers sont spécifiées par la loi. L’entreprise cliente peut les solliciter pour une tâche ponctuelle ou occasionnelle. Ils sont liés soit par un CDD soit par un CDI avec une entreprise de portage.

Le portage salarial est une forme d’emploi assez récente. Il rassemble les caractéristiques du travail indépendant et du travail traditionnel en entreprise. Ses principes s’adaptent tant aux besoins des professionnels autonomes qu’à ceux des sociétés. Il gagne alors en notoriété auprès des travailleurs et les sociétés de portage salarial continuent à se multiplier. Avant de devenir acteur dans un tel système, en connaître le cadre légal est de mise. L’ordonnance sur le portage salarial du 2 avril 2015 qui détaille ses règles d’application fait partie des plus notables. Les questions relatives à ce texte seront alors scrutées à la loupe dans cet article.

Que dit l’ordonnance sur le portage salarial ?

L’ordonnance du 2 avril 2015 prévoit des droits et obligations des salariés portés et de l’entreprise de portage salarial. Le décret d’application de cette ordonnance a été publié le 30 décembre 2015.

Quel cadre juridique pour le portage salarial ?

L’Article L.1254-1 de l’ordonnance détermine les relations contractuelles tripartites entre l’entreprise de portage, le salarié porté et la société cliente :

  • Un contrat de prestation est signé entre la société de portage et l’entreprise cliente ;
  • Un contrat de travail est signé entre l’entreprise de portage et le salarié porté.

La loi a redéfini l’accès à cette forme d’emploi. S’il fallait être un cadre pour travailler en portage salarial, les autres travailleurs sont désormais éligibles. Ils doivent avoir la capacité de trouver des missions par eux-mêmes et de négocier leurs conditions de prestations. Cette autonomie est soulignée par la loi.

La rémunération mensuelle minimale du salarié porté était auparavant à 2 900 euros. L’ordonnance diminuant ce seuil a ouvert l’accès au portage salarial à plus de professionnels. Le montant équivaut désormais à 75 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale.

Le droit à une indemnité d’apport d’affaires pour les salariés portés est également défini par cette ordonnance. Le montant représente 5 % de leur rémunération.

La législation précise aussi qu’une mission effectuée en portage salarial dure au maximum à 36 mois.

Quels sont les recours du portage salarial ?

Pour solliciter l’intervention d’un salarié porté, une entreprise cliente doit nécessairement rencontrer d’une de ces situations :

  • Lorsqu’une mission occasionnelle distincte de son activité permanente doit être effectuée ;
  • Lorsqu’elle ne détient pas en interne l’expertise requise pour réaliser une tâche définie.

Ces contextes présentent toutefois des limites. L’ordonnance interdit le remplacement d’un salarié dont le travail est suspendu à la suite d’une grève par un salarié porté. Une entreprise cliente ne doit pas non plus lui confier un travail particulièrement dangereux. Aussi, un professionnel qui pratique des activités de services à la personne ne peut proposer ses prestations en portage salarial. Ces cas de recours sont précisés par l’ordonnance en vue de protéger les entreprises clientes.

Quelles sont les règles pour les CDD et CDI ?

Les CDI et CDD en portage salarial donnent accès aux allocations chômage et aux congés payés. La période d’essai et les conditions de fin de contrat sont aussi applicables.

Comparés aux contrats de travail classique, les CDI et CDD en portage salarial présentent des particularités. Ils précisent, entre autres :

  • Les compétences du salarié porté ;
  • La détermination de l’indemnité d’apporteur d’affaires ;
  • Le mode de calcul de la rémunération ;
  • Les services fournis par l’entreprise de portage, etc.

Aussi, l’embauche implique que le salarié peut intervenir auprès d’une entreprise cliente. La société de portage n’est pas tenue de fournir des missions. C’est le salarié porté qui se charge de la prospection.

Dans le cadre d’un CDI, un salarié porté ne peut prétendre à une rémunération pendant périodes intermissions. Un CDD, quant à lui, dure au maximum 18 mois avec un éventuel renouvellement. Un délai supplémentaire de 3 mois peut être accordé au salarié pour lui permettre de trouver de nouvelles missions.

Quelles sont les obligations des entreprises de portage salarial ?

Une entreprise de portage salarial doit déposer une déclaration préalable d’activité avant son ouverture. Elle a également l’obligation de souscrire une garantie financière qui représente au moins 8 % de sa masse salariale. Cette assurance fournit une couverture qui avantage le salarié porté.

Aussi, l’activité de portage salarial doit être exercée en exclusivité par une entreprise de portage. Aucune autre entité ne peut d’ailleurs conclure un contrat dans ce domaine.

La tenue d’un compte d’activité fait également partie des impératifs des entreprises de portage salarial. Le salarié porté aura accès à ce document qui détaille :

  • Les versements des entreprises clientes ;
  • Le calcul des frais de gestion ;
  • Son salaire net.

Après une prospection fructueuse, un contrat de prestation doit être établi entre l’entreprise de portage et la société cliente. La mission à réaliser, le tarif convenu et les autres conditions d’exécution y sont précisés. L’entreprise de portage dispose de 2 jours ouvrables au maximum pour remettre une copie du contrat au salarié porté.

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