Portage salarial : loi et jurisprudence

Après une longue période d’évolutions juridiques, le portage salarial est reconnu dans la loi, en vertu de l’ordonnance promulguée au 2 avril 2015. Quelles sont les dispositions qui encadrent le concept et y avait-il jurisprudence auparavant ?

Le portage salarial reconnu par la loi

La loi du 25 juin 2008, relative à la modernisation du marché du travail, comportait certaines dispositions permettant aux partenaires sociaux œuvrant dans un segment déterminé de fixer les règles applicables à leur secteur. Cependant, les principes essentiels de la loi sur le portage salarial n’ont pas été définis par le législateur. Le Conseil constitutionnel a censuré certaines dispositions de cette loi. En raison de l’opposition de cette instance juridictionnelle, depuis le 1er janvier 2015, les textes relatifs au portage salarial, inclus dans l’accord national interprofessionnel établi le 11 janvier 2008, étaient devenus caducs. Ce n’est qu’à la promulgation de l’ordonnance du 2 avril 2015 que le secteur bénéficie de nouveau d’un encadrement juridique.

Cette ordonnance apporte une définition du concept et stipule les conditions d’exécution des prestations qui y sont liées. La loi sur le portage salarial figure maintenant dans le Code du travail, permettant à toute personne réalisant des prestations dans le cadre du système de signer un contrat de travail avec une société porteuse. L’ordonnance précise également que seuls les salariés ayant une expertise ou un niveau de qualification élevé dans leur domaine de compétence peuvent exercer le métier de consultant porté auprès des clients qu’ils prospecteront eux-mêmes. Les garanties pour chaque partie prenante et les obligations de la société de portage sont également définies dans le texte. L’ordonnance précise que le salarié porté peut travailler sous contrat CDD ou CDI et apporte une garantie de paiement de la rémunération du consultant porté pour les prestations réalisées auprès des clients.

Le portage salarial et jurisprudence passée

Afin de consolider le secteur du portage salarial. La Cour de cassation a fait un rappel à l’ordre, le 17 février 2010, dans deux cas de jurisprudence sur le portage salarial.

Dans le premier, cette haute Instance juridictionnelle a rappelé aux entreprises de portage qu’un contrat de travail met l’employeur dans l’obligation de donner du travail à ses salariés. Cette jurisprudence va à l’encontre du principe fondamental du portage salarial qui laisse aux consultants portés le soin de prospecter eux-mêmes leurs clients et leur impute l’entière responsabilité vis-à-vis des sociétés clientes chez qui ils interviennent. Cette Cour s’est également opposée au licenciement abusif des salariés portés qui ne parviennent pas à trouver de nouveaux clients.

Depuis l’ordonnance du 2 avril 2015, l’entreprise de portage salarial n’est plus tenue de trouver un emploi à  ses consultants portés.

Le second cas de jurisprudence en portage salarial porte sur des précisions sur les conventions de travail à temps partiel. Comme cette pratique est très courante, la décision de la Cour de cassation rappelle qu’un tel contrat doit rester conforme aux dispositions stipulées par le Code du travail. Le document doit porter mention de la durée réelle de travail du salarié porté, par semaine ou par mois, ainsi qu’une répartition précise de cette durée entre les horaires hebdomadaires ou entre les semaines d’un mois.

Pour allez plus loin, lisez notre guide détaillé sur le portage salarial et son fonctionnement.

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